Dwa dni temu uczestniczyłam w bardzo ciekawym wydarzeniu: seminarium PARP i Nowoczesnej Firmy „Od kompetencji pracowników do efektywności przedsiębiorstwa”. Kadra zarządzająca małych i średnich przedsiębiorstw z Podkarpacia przybyła tłumnie do Hotelu Rzeszów, aby dowiedzieć się, po co i w jaki sposób w swoich firmach wdrażać zarządzanie przez kompetencje oraz jak tę wiedzę wykorzystywać m.in. w działaniach z zakresu employer branding. Za opowiedzenie o tym ostatnim zagadnieniu byłam odpowiedzialna ja.

Jak (mi) było?

  • Na początku trochę stresująco – bo temat seminarium wbrew pozorom bardziej twardy niż miękki, organizator wymagający (lecz na koniec bardzo zadowolony!), a grupa dojrzała (igreków można było policzyć na palcach jednej ręki i publiczność dobrze wiedziała, że jestem jednym z nich :), zróżnicowana i niezwykle uważna (a jednak zdarzają się konfy, z których nawet pomimo organizacyjnych opóźnień prawie nikt nie ucieka wcześniej!).
  • Mocno wiedzowo – tak, z PARP-owych wydarzeń można wrócić z książkowym kolosem „Zarządzanie kompetencjami” oraz z pokonferencyjnym poczuciem, że teraz i ja wiem więcej o kompetencjach. I o rynku podkarpackim również.
  • Trochę sentymentalnie – bo wśród nas-prelegentów znalazła się Dorota Konieczna-Herdzik – absolwentka I edycji naszych Studiów Podyplomowych Employer Branding na WH AGH i nie dość, że doskonale poradziła sobie z prezentacją o motywowaniu pozafinansowym (zresztą nie mogło być inaczej!), to w kuluarach tyle dobrych rzeczy opowiedziała o ostatnim roku w Krakowie, że aż nie mogłam uwierzyć w to, co słyszę.

Rzeszow

Streszczać programu nie ma co, bo szczegóły możecie przeczytać na stronie: kompetencje.nf.pl. Jest tam również opcja zapisu na kolejne seminaria (prelegenci różni, ale cel ten sam) – m.in. w Lublinie, Bydgoszczy, Opolu i Zielonej Górze – do czego Was zresztą  serdecznie zachęcam, bo inicjatywa jest nie tylko fajna, ale i bezpłatna!

Co zostało?
Po tym wydarzeniu szaleje w mej głowie pewna myśl, którą muszę się z Wami podzielić. Otóż w trakcie eksperckiego panelu dyskusyjnego „Rozwój kompetencji pracowników: potrzeby vs. realne możliwości”, w którym również brałam udział, pojawiło się pytanie o działania lokalne nakierowane na przyciąganie kandydatów. Na sali pojawiły się głosy, że dzisiaj jednym z największych wyzwań dla pracodawców jest dotarcie do pracowników fizycznych, którzy są specjalistami w swej dziedzinie. Bo tych z doświadczeniem nie ma zbyt wielu, a ci bez doświadczenia się nie nadają. I że winę za to ponosi polska edukacja.

W dość emocjonalnym tonie wypowiedziałam się i ja. Istnieje na rynku jakiś mit, że pracodawcy swoje działania rekrutacyjno-wizerunkowe muszą zacząć późno – dopiero wtedy, gdy kandydaci będą nastawieni na szukanie pracy. Narzekamy więc (dobrze wiem, że niebezpodstawnie) na polski system edukacji oraz na oderwanych od realiów absolwentów szkół wyższych, którzy nie potrafią sobie poradzić na rynku pracy i w kółko powtarzamy, że uczelnie muszą zmienić swoje podejście do kształcenia, otworzyć się na biznes etc. I czekamy. Na co? Aż system zmieni się sam.

A przecież przyjmując taki tok rozumowania idziemy na łatwiznę – bo czymże innym jest dystansowanie się od problemu i zrzucanie odpowiedzialności na innych? Przecież pracodawcy – także ci średni i mali – mają wpływ na zmiany na rynku pracy. Co stoi na przeszkodzie, aby budować postawę proaktywną i świadomość marki pracodawcy choćby wśród licealistów i gimnazjalistów? Dlaczego nie szukać dla dojrzewających dzieciaków pomysłów na zapoznanie ich z branżą i firmą, w której działamy? Czy żeby przyszli do nas świadomi pracownicy musimy czekać na to, aż ktoś postanowi zatrudnić odpowiednich wykładowców albo otworzy nowe kierunki studiów? A jeśli nie otworzy to co, za rok ogłosimy upadłość?

Nic się samo nie zrobi
Łatwo jest mówić o tym, co nie działa, a dużo trudniej proponować i wdrażać rozwiązania. I nie jest to problem, który dotyczy tylko Podkarpacia, ale całego kraju. Jednak po rzeszowskim seminarium jestem jeszcze bardziej przekonana, że uświadamianie przedsiębiorcom, jak duże mają możliwości manewru w zakresie działań rekrutacyjno-wizerunkowych, ma sens. Widziałam osoby, które na początku dość sceptycznie odnosiły się do podejmowanych zagadnień, a na koniec mocno biły brawa. Czyżby uwierzyły, że stać je na bycie lepszym pracodawcą? :)