Kandydaci mają bardzo różne wrażenia z procesu rekrutacyjnego i chętnie dzielą się nimi ze swoją siecią znajomych. Wrażenia te mogą mieć nie tylko wpływ na ich opinię o firmie jako pracodawcy, ale także na ich decyzje zakupowe. Jak dowodzą  badania, negatywne doświadczenia kandydatów osłabiają markę konsumencką. Pracodawca dbający o swoją markę powinien więc zwracać szczególną uwagę na przebieg procesu rekrutacyjnego i w przypadku negatywnego feedbacku, przygotować odpowiednie środki zaradcze. A najlepszym źródłem wiedzy na temat przebiegu rekrutacji jest sam kandydat.

zadzwonimy do pana

Źródło: facebook.com/CzytamOgloszeniaOPraceDlaBeki

Pytanie kandydatów o opinię ma znaczenie
Badanie satysfakcji kandydatów jest ważnym narzędziem candidate experience, służącym przede wszystkim do pomiaru ich zadowolenia i niezadowolenia z poszczególnych etapów rekrutacji. Może być ono wykorzystywane także do przewidywania rekrutacyjnych trendów, jak również do generowania nowych rekomendacji. Kandydat, który jest pytany o satysfakcję z procesu, ma konkretne podstawy do stwierdzenia, że pracodawcy zależy na jego opinii. To zwiększa zaangażowanie w markę pracodawcy i pomaga w budowaniu dodatkowej lojalności.

O feedback z procesu rekrutacji należy prosić zarówno kandydatów, którzy przeszli proces pozytywnie, jak i te osoby, które ostatecznie nie zostały zatrudnione. To ważny element badania, o którym niestety pracodawcy zapominają. Koncentracja na zadowolonych kandydatach z pewnością generuje bardziej przychylne (a więc milsze w analizie) opinie o pracodawcy, ale nie daje pełnego obrazu sytuacji. Badanie satysfakcji nie powinno być przeprowadzane tylko w celu utrzymania przekonania, że działamy dobrze, ale przede wszystkim po to, aby nasz proces rekrutacji usprawnić.

Od czego zacząć?
Forma badania oraz pytania do kandydatów zależą od celów, które pracodawca chce osiągnąć. Na początku warto więc zadać sobie pytanie: czego konkretnie chcemy się dowiedzieć i jakimi narzędziami do analizy wyników dysponujemy? Czy mamy w swoim zespole osoby dysponujące wiedzą właściwą do przeprowadzania badań satysfakcji, narzędziami i czasem na ich zrealizowanie? Jeżeli nie, warto pomyśleć o wsparciu zewnętrznego specjalisty.

Sposoby na zebranie opinii od kandydata są różne: rozmowa telefoniczna po zakończonym procesie, przesłanie odpowiednich pytań w formie mailowej, udostępnienie kwestionariusza ankiety na firmowej stronie internetowej etc. Warto pamiętać, że opinia z zakończonego procesu rekrutacji powinna być świeża. Dlatego nie należy zwlekać z kontaktem, tylko możliwie jak najszybciej poprosić kandydata o feedback. Im później, tym większe prawdopodobieństwo, że informacja zwrotna  będzie niepełna (bo badany o czymś zapomni) lub zniekształcona (np. przez wrażenia z innych procesów, w których brał udział).

Źródło: facebook.com/specjalistahr

O co pytać?
Aby badanie satysfakcji kandydatów przyniosło oczekiwane rezultaty, powinno być dostosowane do specyfiki rekrutacji w naszej firmie. Pytania, które zadamy odbiorcom, powinny być wynikową naszych wcześniejszych ustaleń dotyczących celów badania oraz tego, z jakich elementów jest skonstruowany proces i jaką formę pytań preferują nasi odbiorcy.

Przykładowe pytania, które może zawierać badanie satysfakcji kandydatów (forma i kolejność przypadkowa):

  • Na jakie stanowisko kandydat aplikował? W jaki sposób zdobył informacje na temat procesu rekrutacji? Jak ocenia przydatność materiałów rekrutacyjnych?
  • Czy przeszedł pozytywnie proces rekrutacji? Jeżeli nie, czy został poinformowany o powodach, dla których nie został zatrudniony? Czy informacje te są dla niego wystarczające? Czy zamierza aplikować do nas ponownie?
  • Jak ocenia: przebieg rekrutacji, przygotowanie i kompetencje rekrutera, warunki podczas rozmowy kwalifikacyjnej, poziom merytoryczny tej rozmowy, poziom wiedzy rekrutera o stanowisku, reprezentowanej organizacji etc.
  • Jak długo kandydat czekał na informację zwrotną o przejściu do kolejnego etapu rekrutacji?
  • Które informacje od rekrutera stanowiły dla niego największą wartość?
  • W jaki sposób usprawniłby proces rekrutacji?
  • Czy jest skłonny zarekomendować pracodawcę swoim znajomym? Czy brał udział w rekrutacjach do innych pracodawców i jeżeli tak, w jaki sposób nasza firma wypada na ich tle?

O czym jeszcze warto pamiętać?
Każde badanie satysfakcji z procesu rekrutacyjnego powinno zawierać odpowiednie wprowadzenie, które wyjaśnia cel, formę i czas trwania badania (im krótszy, tym większe prawdopodobieństwo, że kandydat weźmie w nim udział). Informacje, które przekazujemy odbiorcy, muszą być zgodne z rzeczywistością – w innym przypadku badanie satysfakcji może się obrócić przeciwko organizującemu je pracodawcy, ponieważ kandydat będzie miał negatywne wrażenia z jego przebiegu. Nie zapominajmy również o odpowiednim zakończeniu, w którym powinno się znaleźć podziękowanie dla kandydata za poświęcony czas.

I co najważniejsze: wyniki każdego badania satysfakcji  muszą być zanalizowane, podsumowane i porównane z wcześniejszymi badaniami (jeżeli oczywiście te miały miejsce). Nie obrażajmy się na nawet najbardziej nieprzychylne opinie kandydatów. Zanalizujmy ich sugestie i wykorzystajmy je do zaprojektowania jeszcze lepszego procesu rekrutacji.