Negatywne doświadczenia kandydatów osłabiają markę konsumencką

Jeżeli szukacie wyników badań dotyczących candidate experience, które są podane w przystępny sposób, mam dla Was coś smakowitego i ładnego. Mystery Applicant opublikowało bowiem infografikę z podsumowaniem ostatnich analiz dotyczących doświadczeń kandydatów z marką pracodawcy. Warto się jej przyjrzeć i wyciągnąć wnioski.

Z opracowania wynika m.in., że większość pracodawców działa raczej na oślep i tylko 16,7 proc. przedsiębiorstw ma wiedzę na temat czynników, które motywują kandydatów do aplikowania na ich oferty pracy. Tymczasem aż 49 proc. osób ubiegających się o pracę danej firmie miało z nią już wcześniej jakiś kontakt. Jeżeli dodamy do tego informację, że 1 na 5 kandydatów jest aktualnym klientem danej firmy (czyli korzysta z jej dóbr lub usług), w bardzo prosty sposób obalimy mit, że proces rekrutacji wpływa tylko i wyłącznie na jej wizerunek jako pracodawcy.

Źródło: http://www.mysteryapplicant.com/

Infografika od Mystery Applicant zawiera wyniki badań firmy StartWire, która zapytała ponad 2000 kandydatów o wpływ procesu rekrutacji na wizerunek przedsiębiorstwa, które ich rekrutowało. Jak wynika z danych zaprezentowanych przez Chrisa Formana – CEO StartWire – 77 proc. kandydatów zmienia opinię o firmie na negatywną, jeżeli w trakcie procesu kandydat nie otrzymał żadnej informacji zwrotnej. Co więcej, 72 proc. z nich całkowicie zniechęca się do polecania podmiotów, które w ogóle nie odpowiedziały na ich zgłoszenie, a 58 proc. respondentów zastanowi się dwa razy, zanim zdecyduje się na skorzystanie z ich produktów lub usług.

Badania pokazują więc, że negatywne doświadczenia kandydatów osłabiają nie tylko markę pracodawcy, ale przede wszystkim markę konsumencką. Kończy się to dla przedsiębiorstwa spadkiem pozytywnych rekomendacji i niższymi przychodami ze sprzedaży.

Dlatego jeżeli chcemy rekrutować najlepszych kandydatów i zależy nam na ochronie marki konsumenckiej, powinniśmy w pierwszej kolejności skupić się na dopracowaniu procesu rekrutacji i porównaniu rzeczywistych doświadczeń kandydatów z ich i naszymi oczekiwaniami. Nie wolno nam przy tym zapomnieć o osobach, które ubiegały się o pracę, ale nie zostały zatrudnione – to one generują najwięcej informacji, które później krążą po rynku.

Podobne wpisy:

Pracodawco, zadbaj o swoje wewnętrzne rekrutacje 18/03/2017
Jak (nie) rozmawiać z zarządem o employer brandingu 17/06/2016
Produkt i praca. Nowa strategia komunikacji, która czeka na 17/02/2017
Jak w praktyce zbudować silną markę zespołu HR? 29/04/2017
Employer branding i konkursy. Jak je wygrać? 09/05/2017

Dodaj komentarz Anuluj pisanie odpowiedzi

NA SKRÓTY

Archiwum

Najbardziej popularne wpisy

Bądź na bieżąco