Ile piłeczek golfowych zmieści się w szkolnym autobusie? Jakie powinno być Twoje wynagrodzenie za umycie wszystkich okien w Seattle? Zostałeś zmniejszony do rozmiarów pięciocentówki i wrzucony do blendera. Za 60 sekund ostrza pójdą w ruch. Co robisz?

Bez obaw, nie oczekuję od Was odpowiedzi na powyższe pytania. I mam szczerą nadzieję, że nigdy nie zadacie ich na rozmowie kwalifikacyjnej, ani też sami też nie padniecie ich ofiarą. Po prostu trafiłam dzisiaj na wywiad w „The New York Times”, w którym Laszlo Bock – osoba odpowiedzialna w Google za zasoby ludzkie – oficjalnie przyznał, że podobne łamigłówki rekrutacyjne, z których od lat słynął gigant z Doliny Krzemowej, są całkowicie bezużyteczne! Jest to wiadomość, która moim zdaniem powinna sprowadzić na ziemię niejednego rekrutera, a świat HR sprowokować do dyskusji na temat jakości i efektywności procesów rekrutacyjnych.

Źródło: google.pl/about/jobs/teams/engineering/swe/

Laszlo Bock w rozmowie z Adamem Bryantem stwierdził z rozbrajającą szczerością, że dziwaczne pytania, których próbkę otrzymaliście na początku tego wpisu, w niczym nie pomagają rekruterom: ani nie pozwalają przewidzieć zachowania kandydata, ani nie potwierdzają jego kreatywności. Bock zasugerował nawet, że ich jedynym celem jest udowodnienie kandydatowi, że osoba prowadząca interview jest od niego o niebo mądrzejsza! Co zabawne, powiedział więc to, co od dawna powtarzają nie działy HR, ale sami kandydaci.

Google szczegółowo przyjrzało się swoim procesom rekrutacyjnym i określiło, co przynosi rezultaty, a co nie. W efekcie zdecydowano, że hipotetycznych pytań i logicznych zagadek na rozmowach kwalifikacyjnych nie będzie. Co więcej, osoby prowadzące rekrutację nie przywiązują już też dużej wagi do wysokiej średniej ocen ze studiów – tzw. GPA (ang. grade point average), która była wcześniej jednym z głównych wymogów wobec wszystkich kandydatów. O ile bowiem widać jakąś zależność pomiędzy wysoką średnią, a dobrymi wynikami w pracy u osób świeżo po studiach, to w przypadku kandydatów z dużym stażem, którzy edukację zakończyli lata temu, takiej korelacji nie ma.

Jakimi narzędziami w takim razie wspierają się działy HR internetowego giganta? Google postanowiło skupić się na ustrukturyzowanych wywiadach behawioralnych. Są to rozmowy, w trakcie których analizuje się sukcesy i porażki mające miejsce w naszym życiu zawodowym. W trakcie interview kandydat jest proszony o szczegółowe opisanie jakiejś sytuacji z przeszłości i roli, jaką w niej odegrał. Często jest tu wykorzystywana tzw. metoda „lejka”: pytania ogólne, a później doprecyzowujące oraz model STAR (ang. situation, task, action, result), a więc pytania o sytuację, zadania, faktycznie podjęte działania i ich rezultaty. Wywiady behawioralne służą przede wszystkim do odkrywania powtarzających się wzorców zachowań oraz kompetencji, które występują u danego kandydata.

rozmowa kwalifikacyjna w Google

„Ile razy w ciągu dnia nachodzą na siebie wskazówki zegara?”
Źródło: „15 Google Interview Questions That Will Make You Feel Stupid”, businessinsider.com,

Może przemknęło Wam przez myśl, że wnioski Google nie są odkrywcze i każdy zdrowy na umyśle człowiek byłby w stanie do nich dojść  już po usłyszeniu pierwszego mniej lub bardziej dziwnego (a może powiedzmy to wprost: głupiego) pytania rekrutacyjnego. Zwróćcie jednak uwagę na to, że jest to oczywiste ale z perspektywy kandydata. A to, co wydaje się być ewidentne dla osoby poszukującej pracy „dotkniętej” podobnym pytaniem, przestaje być takie dla rekruterów.

Problem polega na tym, że w dalszym ciągu niewiele  firm widzi potrzebę rozkładania procesu rekrutacyjnego na czynniki pierwsze. Sporo pracowników działów HR (oraz innych osób, które rekrutują i są zasypywane tysiącem aplikacji), przyzwyczaiło się do pracy na tych samych scenariuszach rekrutacji, a powtarzane niczym mantra hasło „nie ma głupich pytań, są tylko głupie odpowiedzi” jest od lat uzasadnieniem dla nawet najbardziej absurdalnych zadań, które przed kandydatami stawiają rekruterzy. Trudno się jednak temu dziwić, skoro w większości firm nie bada się jakości prowadzonych procesów rekrutacyjnych, nie mówiąc już o mierzeniu efektów i wykorzystywaniu wyników tych analiz do ulepszania podejmowanych działań. A jeżeli nie wiadomo, co nie działa, to się tego nie poprawi.

Laszlo Bock miał odwagę przyznać, że nie wszystkie metody rekrutacyjne Google miały sens. Warto wziąć z niego przykład i sprawdzić, czy w naszych firmach nie ma również jakichś rekrutacyjnych absurdów, z którymi warto byłoby zerwać.

goal

Źródło: glasbergen.com