Ile piłeczek golfowych zmieści się w szkolnym autobusie? Jakie powinno być Twoje wynagrodzenie za umycie wszystkich okien w Seattle? Zostałeś zmniejszony do rozmiarów pięciocentówki i wrzucony do blendera. Za 60 sekund ostrza pójdą w ruch. Co robisz?
Bez obaw, nie oczekuję od Was odpowiedzi na powyższe pytania. I mam szczerą nadzieję, że nigdy nie zadacie ich na rozmowie kwalifikacyjnej, ani też sami też nie padniecie ich ofiarą. Po prostu trafiłam dzisiaj na wywiad w “The New York Times”, w którym Laszlo Bock – osoba odpowiedzialna w Google za zasoby ludzkie – oficjalnie przyznał, że podobne łamigłówki rekrutacyjne, z których od lat słynął gigant z Doliny Krzemowej, są całkowicie bezużyteczne! Jest to wiadomość, która moim zdaniem powinna sprowadzić na ziemię niejednego rekrutera, a świat HR sprowokować do dyskusji na temat jakości i efektywności procesów rekrutacyjnych.
Laszlo Bock w rozmowie z Adamem Bryantem stwierdził z rozbrajającą szczerością, że dziwaczne pytania, których próbkę otrzymaliście na początku tego wpisu, w niczym nie pomagają rekruterom: ani nie pozwalają przewidzieć zachowania kandydata, ani nie potwierdzają jego kreatywności. Bock zasugerował nawet, że ich jedynym celem jest udowodnienie kandydatowi, że osoba prowadząca interview jest od niego o niebo mądrzejsza! Co zabawne, powiedział więc to, co od dawna powtarzają nie działy HR, ale sami kandydaci.
Google szczegółowo przyjrzało się swoim procesom rekrutacyjnym i określiło, co przynosi rezultaty, a co nie. W efekcie zdecydowano, że hipotetycznych pytań i logicznych zagadek na rozmowach kwalifikacyjnych nie będzie. Co więcej, osoby prowadzące rekrutację nie przywiązują już też dużej wagi do wysokiej średniej ocen ze studiów – tzw. GPA (ang. grade point average), która była wcześniej jednym z głównych wymogów wobec wszystkich kandydatów. O ile bowiem widać jakąś zależność pomiędzy wysoką średnią, a dobrymi wynikami w pracy u osób świeżo po studiach, to w przypadku kandydatów z dużym stażem, którzy edukację zakończyli lata temu, takiej korelacji nie ma.
Jakimi narzędziami w takim razie wspierają się działy HR internetowego giganta? Google postanowiło skupić się na ustrukturyzowanych wywiadach behawioralnych. Są to rozmowy, w trakcie których analizuje się sukcesy i porażki mające miejsce w naszym życiu zawodowym. W trakcie interview kandydat jest proszony o szczegółowe opisanie jakiejś sytuacji z przeszłości i roli, jaką w niej odegrał. Często jest tu wykorzystywana tzw. metoda “lejka”: pytania ogólne, a później doprecyzowujące oraz model STAR (ang. situation, task, action, result), a więc pytania o sytuację, zadania, faktycznie podjęte działania i ich rezultaty. Wywiady behawioralne służą przede wszystkim do odkrywania powtarzających się wzorców zachowań oraz kompetencji, które występują u danego kandydata.
Źródło: “15 Google Interview Questions That Will Make You Feel Stupid”, businessinsider.com,
Może przemknęło Wam przez myśl, że wnioski Google nie są odkrywcze i każdy zdrowy na umyśle człowiek byłby w stanie do nich dojść już po usłyszeniu pierwszego mniej lub bardziej dziwnego (a może powiedzmy to wprost: głupiego) pytania rekrutacyjnego. Zwróćcie jednak uwagę na to, że jest to oczywiste ale z perspektywy kandydata. A to, co wydaje się być ewidentne dla osoby poszukującej pracy “dotkniętej” podobnym pytaniem, przestaje być takie dla rekruterów.
Problem polega na tym, że w dalszym ciągu niewiele firm widzi potrzebę rozkładania procesu rekrutacyjnego na czynniki pierwsze. Sporo pracowników działów HR (oraz innych osób, które rekrutują i są zasypywane tysiącem aplikacji), przyzwyczaiło się do pracy na tych samych scenariuszach rekrutacji, a powtarzane niczym mantra hasło “nie ma głupich pytań, są tylko głupie odpowiedzi” jest od lat uzasadnieniem dla nawet najbardziej absurdalnych zadań, które przed kandydatami stawiają rekruterzy. Trudno się jednak temu dziwić, skoro w większości firm nie bada się jakości prowadzonych procesów rekrutacyjnych, nie mówiąc już o mierzeniu efektów i wykorzystywaniu wyników tych analiz do ulepszania podejmowanych działań. A jeżeli nie wiadomo, co nie działa, to się tego nie poprawi.
Laszlo Bock miał odwagę przyznać, że nie wszystkie metody rekrutacyjne Google miały sens. Warto wziąć z niego przykład i sprawdzić, czy w naszych firmach nie ma również jakichś rekrutacyjnych absurdów, z którymi warto byłoby zerwać.
Zawsze wydawało mi sie, ze takie pytania pokazują, czy rozmówca ma dystans do swojej wiedzy (i niewiedzy) i umie wykorzystać ja(je) kreatywnie :). Oraz pośrednio czy rozmowca pasuje do kultury organizacji. Podobne pytania mialam zaawane lata temu na totalnie powaznych testach badajacych trajektoria mojej inteligencji :p Nie znam sie na rekrutacji jakos bardzo, ale gdybym rekrutowala kogos, na liście zadanych pytan i poruszonych wątków (mimo wszystko) znalazłoby sie kilka tego typu zagadek :)
Kasiu, właśnie kłopot w tym, że rekruterzy zadając podobne pytania w trakcie interview zupełnie nie zastanawiają się nad ich konsekwencjami. Pytanie np. o piłeczki w autobusie nie zweryfikuje kreatywności kandydata (nawet najbardziej błyskotliwa i doświadczona osoba może tu bowiem wypaść gorzej niż słaby kandydat, bo np. w tej sekundzie zje ją stres), a tym bardziej nie pomogą w określeniu, czy osoba pasuje do organizacji (bo przecież nie określimy tego po tym, czy ktoś się śmieje z naszego jednego – mniej lub bardziej udanego żartu;)
Na zagadki rekrutacyjne warto popatrzeć przez pryzmat wrażeń, jakie pozostawiają u kandydatów. Jeżeli mamy pytania, które na dzień dobry stawiają kandydata w niższej pozycji niż rekruter, zwiększają poziom jego stresu i tak naprawdę nie wnoszą nic konstruktywnego do naszej wiedzy o nim, lepiej z nich zrezygnować. I nie chodzi tu oczywiście o całkowite rezygnowanie ze stosowania testów i zadań weryfikujących kreatywność danego kandydata, a raczej o zmianę ich formy.
Bo bezmyślne stosowanie łamigłówek rekrutacyjnych może sprawić, że liczba negatywnych opinii kandydatów, którzy brali udział w procesie, wzrośnie i niekorzystnie wpłynie na wizerunek firmy jako pracodawcy. Co w dłuższym terminie obróci się przeciwko niej – chociażby dlatego, że świetni kandydaci, zrażeni negatywnymi opiniami z procesu rekrutacyjnego, będą mniej skłonni do podjęcia pracy w tej firmie.
Pozdrowienia :)
Jeśli ktoś zadaje takie pytania, to otrzymuje adekwatne odpowiedzi. Każda jest dobra. Niestety by je ocenić trzeba dysponować szeroką wiedzą na temat kandydata, a to już nie jest możliwe na etapie rekrutacji; jakiejkolwiek.
Wniosek ? Zadający pytanie sam je interpretuje w oderwaniu od rzeczywistości, jaką w tym wypadku jest kandydat. Bezcelowe i niepotrzebne, może doprowadzić do wielu nieporozumień ( już na starcie ). Pozdrawiam
Kajetan, dzięki za wypowiedź. Zgadzam się z Tobą w 100%, że tego rodzaju pytania mogą wprowadzić do procesu rekrutacji więcej złego niż dobrego. Szczególnie ryzykowne jest przecenianie wartości odpowiedzi na takie zagadki i rozciąganie ich na cały obraz kandydata. A zdarza się niestety, że decyzja o przejściu kandydata do kolejnego etapu rekrutacji bywa uzależniona od jego reakcji na te pytania.
Mając małe doświadczenie jako osoba rekrutowana (2 rozmowy, jedna firma) i troche większe jako rekruter (acz wciąż nieduże, bo bliżej mi do branży interaktywnej niz HR) śmiem twierdzic, ze kazda z odpowiedzi na kazde z pytan jest interpretowana przez osoby rekrutujace, a z psychologii (i socjologii) wiemy, ze żadna interpretacja nie jest oderwana od rzeczywistości :):). Interpetujemy nawet wyliczanie przez rozmowce calki. Opieramy sie nie tylko na wyniku, ale i sposobu, podejściu, poziomie stresu etc. Byc moze google abstrakcyjne pytania niewiele dały i byc moze rekruterzy nie podzielaja mojej opinii, ale pewnych ‘zmiennych’ nie da sie wymierzyć metodami ilosciowymi i skoro szanowani psychologowie tez stosują tego typu testy, nie mogą byc one az tak bardzo bezuzyteczne :)
Chociaż komentarz jest kierowany chyba do mojego przedmówcy, jeszcze się włączę ;) Kasiu, mały staż rekrutacyjny wcale nie wyklucza HR-owej intuicji! Zgadzam się z twierdzeniem, że wszystko może być kwestią interpretacji. Ale w rekrutacji czasem lepiej odebrać osobie prowadzącej interview szansę przecenienia odpowiedzi, którą usłyszy od kandydata. Bo jeżeli osoba ta nie potrafi właściwie określić założeń i ocenić wyników procesu, a z jakichś powodów musi nadal zajmować stanowisko rekrutera, to lepiej żeby dodatkowo nie pogrążała siebie i reprezentowanego przez nią pracodawcy absurdalnymi pytaniami.
Rankingi na najbardziej niedorzeczne pytania na rozmowach kwalifikacyjnych i masa negatywnych komentarzy pod nimi nie biorą się znikąd. One są niestety najczęściej wynikiem źle zaprojektowanych procesów rekrutacyjnych. I świadczą o niewystarczającej wiedzy (czy też wyobraźni) osób, które rekrutują.
Nie sądzicie, że kandydat, który jest świadomy swojej wartości rynkowej i usłyszy na rozmowie pytanie “Jesteś pięciozłotówką w blenderze, co robisz”, stwierdzi, że nie chce pracować w firmie, w której na dzień dobry każą mu pajacować i nie traktują go poważnie?
Julia, bardziej dosadnie już chyba się nie da tego powiedzieć :)
Trafiłam tu szukając odpowiedzi na pytanie, po co na rozmowach kwalifikacyjnych pojawiają się mniej lub bardziej bezsensowne ‘łamigłówki’… Myślałam, że to już odeszło do lamusa. Nawet powyższy wpis jest z 2013.
Chciałam uzmysłowić, że w 2018 wciąż pojawiają się amatorzy tego typy pytań na rozmowie kwalifikacyjnej.
Niesmak jest spory, a pierwsza myśl po takiej rozmowie:
– ‘trafiłam do podstawówki????’
Raczej nie chce się cofać, mimo nowoczesnego wystroju biura…. trąciło myszką :)