Bonus za polecanie się opłaca
Na Zachodzie od dawna dominuje przekonanie, że najlepszym sposobem na obsadzenie wolnego stanowiska w firmie jest zatrudnienie pracownika z polecenia. Według analiz portalu CareerBuilder, sądzi tak aż ponad 88 proc. pracodawców. Co więcej, 82 proc. firm ocenia, że programy referencyjne w porównaniu z innymi metodami pozyskiwania pracowników, przynoszą im najwyższy zwrot z inwestycji. Skąd takie przekonanie?

Źródło grafiki: robinwitt.com

Źródło grafiki: robinwitt.com

Programy referencyjne to narzędzie, które przede wszystkim ułatwia wyszukanie wartościowych kandydatów. Skracają czas trwania procesu rekrutacji, ponieważ ciężar wyszukania i przeprowadzenia pierwszej selekcji kandydata przenoszą na pracownika. Dzięki temu koszty procesu również maleją – nie trzeba uruchamiać innych kanałów pozyskania kandydatów (jak chociażby portale pracy). Programy referencyjne to także dodatkowa forma motywowania aktualnych pracowników – podkreślania, że ich opinia jest ważna dla pracodawcy, włączania ich w proces budowania zespołu i zaoferowania im dodatkowego źródła zarobku. I chociaż nie wszyscy kandydaci z polecenia zostaną zatrudnieni, dobrze skonstruowany program referencyjny pomoże w stworzeniu bazy wykwalifikowanych osób, którym będzie można zaproponować ofertę pracy w przyszłości.

Należy jednak podkreślić, że specyfika rynku polskiego zdecydowanie różni się od naszych sąsiadów zza oceanu i rekomendacje bywają przez niektórych błędnie utożsamiane z korupcją, nepotyzmem czy uprawianiem prywaty. Pracownicy obawiają się też, że polecenie niewłaściwego kandydata może w niekorzystny sposób wpłynąć na wizerunek osoby polecającej albo odbić się negatywnie na relacjach z osobą, która jest polecana – ponieważ stres i konflikty personalne w pracy mogą mieć swoje przełożenie na ich prywatne relacje. Dlatego warto edukować pracowników i umiejętnie komunikować korzyści, których w przypadku programów referencyjnych jest dużo więcej niż zagrożeń.

Źródło grafiki: www.tnooz.com

Źródło grafiki: www.tnooz.com

Jak przygotować firmę na program referencyjny
Pracownicy powinni mieć jasno zakomunikowane, że idea programu referencyjnego polega na zidentyfikowaniu potencjalnych kandydatów do pracy wśród sieci kontaktów społecznych, którymi dysponują osoby aktualnie zatrudnione i nie jest to dla nich obowiązek, ale dodatkowa możliwość angażowania się w życie organizacji. Każdy pracownik (niekiedy za wyjątkiem osób bezpośrednio uczestniczących w procesie pozyskiwania personelu) powinien więc dostać możliwość uzyskania odpowiedniego bonusu za polecenie kandydata na aktualne wakaty w firmie. Bonus ten może mieć formę nagrody pieniężnej, która zależy często od branży, wielkości przedsiębiorstwa i znaczenia stanowiska w strukturze organizacyjnej. Pracownika można również docenić nagrodą pozapłacową. Aby zwiększyć skuteczność programu, warto w nim również wprowadzić elementy grywalizacyjne.

Do udziału w programach referencyjnych warto zachęcać pracowników już na etapie tzw. onboardingu (czyli w trakcie procesu adaptacji do pracy). Należy im później o tej możliwości regularnie przypominać i na bieżąco informować o nowych wakatach w firmie. Ważne jest także edukowanie aktualnej kadry z zakresu właściwego identyfikowania kontaktów zawodowych, które mogłyby być wartościowe dla organizacji. Aby system był skuteczny, musi podlegać kontroli i ocenie. Dlatego warto badać, ile osób zostało przyjętych w wyniku rekomendacji od aktualnych pracowników, jaka była łączna liczba uczestników programu i jak pracownicy przyjęci w wyniku rekomendacji wypadają w ocenie rocznej na tle osób, które zostały zrekrutowane w inny sposób.

Źródło grafiki: blog.gooodjob.com

Źródło grafiki: blog.gooodjob.com

Potencjał kapitału relacyjnego
Według doniesień American Journal of Sociology, osoby zatrudnione dzięki programowi referencyjnemu są bardziej skłonne polecać innych kandydatów do pracy w danej firmie. Nie dziwi więc fakt, że programy referencyjne pojawiają się coraz częściej w kontekście dyskusji na temat kapitału relacyjnego, czyli zasobów dotyczących kontaktów międzyludzkich. Otwartość na nowych ludzi i umiejętność podtrzymywania trwałych i bliskich relacji jest przytaczana, jako jeden z kluczowych elementów osobistego i biznesowego sukcesu. Dlatego, jeżeli pracodawcy zależy na wprowadzeniu programu referencyjnego i szuka dodatkowych argumentów dla swoich pracowników, może odnieść się do teorii pięciu pięter relacji wg Tommy’ego Spauldinga.

Autor książki pt. „Nie chodzi tylko o to, kogo znasz” uważa, że ludziom najtrudniej jest opuścić pierwsze piętro tych najbardziej podstawowych relacji, które są związane z wymianą transakcyjną (gdy np. potrzebujemy drugiej osoby, aby załatwić jakąś sprawę) i zwykle zatrzymują się na wymianie wizytówek. Na drugim piętrze znajdują się powiązania oparte na wymianie większej ilości, ale jednak w dalszym ciągu bardzo podstawowych informacji. Dzielimy się nimi raczej z obowiązku społecznego, a nie z faktycznej chęci udzielenia pomocy drugiej stronie. Na trzecim poziomie powiązań osoby zaczynają dzielić się opiniami i uczuciami, wchodzą w tzw. wyższy poziom komfortu emocjonalnego. Wówczas, zdaniem Spauldinga, pojawia się tzw. „ściana konfliktu” czyli jakiś argument dotyczący idei i odczuć drugiej strony, z którym się nie zgadzamy, i który zniechęca nas do wchodzenia na kolejny poziom relacji. Dużo głębsze i bardziej znaczące są relacje czwartego piętra. Na tym etapie rozmawiamy o swoich zainteresowaniach, przekonaniach i celach, jak również uczymy się wspólnie pokonywać bariery i konflikty. Odczuwamy też dużą potrzebę przeniesienia tej relacji na jeszcze wyższy poziom. Ostatnie – piąte piętro – jest już całkowicie oparte na zaufaniu, wrażliwości, lojalności i empatii. Jest to relacja najbardziej autentyczna, oparta na dawaniu i polegająca na intuicyjnym rozumieniu nawet niewyrażonych potrzeb drugiej strony. I jest to relacja przynosząca najwięcej profitów.

Pracownicy mają często wrażenie, że w relacjach piątego piętra nie ma miejsca na więcej niż dwie – trzy osoby. Tymczasem „zdolność wychodzenia do innych nie ma ograniczeń”. Warto więc edukować swój personel i zachęcać go do budowania i utrzymywania trwałych i autentycznych relacji z innymi ludźmi, które zdaniem Tommy’ego Spauldinga powinny być oparte na: autentyczności, empatii, pokorze, poufności, wrażliwości, ciekawości, hojności, wdzięczności i poczuciu humoru. Nie tylko ułatwią one pracodawcom docieranie do najlepiej wykwalifikowanej kadry, ale będą one miały przełożenie na personalny i osobisty sukces ich pracowników.


Mój pełny tekst  pt.”Programiści w roli headhunterów” został pierwotnie opublikowany w portalu CentrumRekrutacyjne.pl, 18.06.2013 r.

Jeżeli szukacie ciekawych przykładów na programy referencyjne wykorzystywane w branży IT, na blogu znajdziecie case study z „akcji pączkowej” Luxoftu oraz opis działań firmy HubSpot, która postanowiła zapłacić 30 tys. dolarów za polecenie programisty.