Kiedy ostatni raz weryfikowałeś proces rekrutacji wewnętrznej w Twojej firmie?

Pytam, bo w ostatnim czasie bardzo lubimy dyskutować branżowo na temat nowych sposobów docierania do kandydatów. Bo przecież „nie ma ludzi do pracy”, „stare metody nie działają” i „mamy rynek pracownika”. I choć sama mówię o nowych drogach i w pełni się zgadzam z twierdzeniem, że znaleźć pracownika trzeba umieć, to nieustannie zasmuca mnie jedna rzecz. Przed uruchomieniem nowych kanałów gros pracodawców nigdy nawet nie pomyślało o rekrutacyjnych wrażeniach, z jakimi zostawiają swoich aktualnych pracowników.

A przecież udział w rekrutacji wewnętrznej może być zarówno powodem do dumy, jak i przyczyną ogromnych frustracji naszej aktualnej kadry. I to szczególne candidate experience, które staje się employee experience, może się również przyczynić do jej szybkiego odejścia z naszej firmy.

Po co to wszystko?
Gdy zastanowić się nad sensownością przeprowadzania wewnętrznych rekrutacji, znajdziemy i minusy, i plusy. Ograniczenie dopływu świeżej „krwi” i wiedzy do firmy oraz osłabienie zespołu, który był współtworzony przez naszego wewnętrznego kandydata, to na pewno jedne z najczęstszych wad, które się przytacza.

Krótszy czas, mniejsze koszty rekrutacji i onboardingu oraz podniesione morale wśród pracowników to natomiast najczęstsze zalety. Bo gdy rekrutujesz wewnętrznie, Twoi ludzie z reguły już znają i rozumieją zasady działania Twojej firmy, a Ty wiesz, czego się po nich spodziewać. I po pozytywnie zakończonym procesie mniej czasu i energii poświęcasz ich wdrożeniu.

Gdy się udaje, pracownicy czują się docenieni i wyglądają jak milion lajków, bo kadra zarządzająca znowu pokazała, że to właśnie na nich stawia.  To wszystko jednak tylko teoria. Bo żeby sukces był widoczny, Twój proces rekrutacji wewnętrznej musi być dobrze zorganizowany. I transparentny. I właśnie tu najczęściej zaczynają się schody do piekła.

Twoja rekrutacja brzmi znajomo
Z moich 12-letnich doświadczeń i rozmów z pracodawcami oraz kandydatami do pracy u największych i najmniejszych graczy na rynku wynika, że podczas rekrutacji wewnętrznych firmy popełniają absolutnie wszystkie błędy, które można popełnić także podczas procesów zewnętrznych.

Wśród największych grzechów rekrutacji wewnętrznej znajdziemy:

  • brak wewnętrznych ogłoszeń o pracę lub nie dość konkretnie opisane ich kluczowe elementy,
  • brak informacji o EVP (pracownikom też warto je przypominać!),
  • źle dobrane wewnętrzne  kanały komunikacji o naborze do pracy
  • niejasne zasady rekrutacji,
  • potraktowany po macoszemu feedback dla pracowników, którzy wzięli udział w wewnętrznej rekrutacji i zespołów, w których w jej wyniku zajchodzą organizacyjne zmiany,
  • niestarannie przeprowadzony proces wdrożenia,
  • niewykorzystany potencjał wizerunkowy rekrutacji – dotyczy to zarówno personal brandingu rekrutującego szefa oraz budowania wizerunku działu, który się przez to zmienia.

O losie! Czy my przypadkiem już tego nie przerabialiśmy? Czy nie słuchamy o tym na każdym wydarzeniu dla ludzi od rekrutacji, HR i EB? Czy nie czytamy o tym w co drugim artykule i komentarzu na LinkedIn?

Naprawdę nie wystarczy chodzić przez lata na wszystkie eventy branżowe i czytać codziennie każdego artykułu z  employer brandingiem w tytule, żeby osiągać świetne efekty jako pracodawca. Żeby tak było, trzeba przede wszystkim  systematycznie wdrażać wiedzę, którą się zdobyło. I myśleć o konsekwencjach tego, co się codziennie robi ludziom i z ludźmi w swoich firmach. A rekrutacja wewnętrzna jest na pewno jednym z tych punktów styku z marką pracodawcy, na które mamy największy wpływ.

Rekrutuj wewnętrznie z głową
Podstawowym i moim zdaniem najważniejszym elementem, który wpływa na sukces wewnętrznych procesów rekrutacyjnych, są ich jasne zasady. Jeżeli rekrutujesz wewnętrznie, pamiętaj, że wszyscy Twoi pracownicy powinni mieć jednakowy dostęp do informacji na temat kontekstu tej rekrutacji oraz warunków, które trzeba spełnić, aby wziąć w niej udział. Ważny będzie również konkretny zakres obowiązków, warunki pracy na tym stanowisku oraz realne benefity z nim związane.

W jaki sposób będzie wyglądał proces rekrutacji na to stanowisko, ile czasu trwał oraz jak w praktyce będzie wyglądał proces wdrożenia? Odpowiedzi na te pytania będą również ważne. Im szybciej poinformujesz swoich ludzi o szczegółach  i dasz im konkretne wskazówki z tym związane, tym większa szansa, że Ci zaufają, a sam proces będzie dla nich naprawdę dobrym doświadczeniem.

Nie oszczędzaj na feedbacku
Pamiętaj też, że niezależnie od wyników rekrutacji, Twoi pracownicy mają prawo do informacji o jej rezultatach. Jeżeli zgłosili swoje kandydatury, a nie spełniają Twoich wymagań, powinni się jak najszybciej dowiedzieć, dlaczego tak się stało. Im dłuższa cisza z Twojej strony, tym większa nieufność do działu HR i kadry zarządzającej oraz tym więcej przypuszczeń typu: „proces był od początku ustawiony pod konkretną osobę”.

Swoją drogą, jeśli od początku wiesz, kto dostanie nowe stanowisko i inne osoby z firmy tego nie zmienią, to czy naprawdę wierzysz, że rekrutacja wewnętrzna jest w tym przypadku właściwym rozwiązaniem dla Twojej firmy? I czy zdajesz sobie sprawę z jej konsekwencji?

Bo najgorsze co się może zdarzyć, to sytuacja, w której zadowolony i zaangażowany pracownik wziął udział w rekrutacji wewnętrznej, a po negatywnych wrażeniach w jej trakcie zupełnie zmienił zdanie na temat  firmy i ludzi, z którymi miał styczność w procesie.

Zastanów się również, w jaki sposób informujesz swoich aktualnych pracowników o zakończonym procesie? Sukces rekrutacji wewnętrznej powinien być przecież firmowym powodem do radości, a dla pracownika solidnym powodem do dumy. A jeżeli nawet nie udało się wyłonić właściwego kandydata, nie unikaj i tego tematu. Twoi pracownicy nie potrzebują fajerwerków, tylko normalności. A ta normalność to przede wszystkim jasne informacje na temat tego, co się aktualnie dzieje w firmie, której są częścią.

Egzamin, który warto zdać
Rekrutacja wewnętrzna to nie tylko proces, który świadczy o dojrzałości firmy jako pracodawcy i ma ogromny wpływ na EB. To także doskonała okazja do pozycjonowania w dobrym kontekście marki rekrutującego szefa oraz działu, który tworzy (tzw. team branding). Dlatego wykorzystaj tę szansę i przy najbliższej rekrutacji wewnętrznej zrób, co możesz, aby była ona jak najlepszym doświadczeniem dla Twoich pracowników. Gwarantuję, że to Ci się bardzo opłaci.

***
Masz swoje przemyślenia na temat wewnętrznych rekrutacji? Podziel się nimi śmiało w komentarzu lub wiadomości priv :)