Pracodawcy coraz chętniej podejmują działania z zakresu employer branding. Tylko dlaczego, nawet w tej samej branży, niektóre firmy nie mogą się opędzić od świetnych kandydatów, a inne zupełnie sobie nie radzą z rekrutacją i czekają na nowe aplikacje niczym na zbawienie?

Pracodawca z dobrą marką ma łatwiej
Trudno się dziwić, że employer branding chwyta za serca coraz większą rzeszę polskich HR-owców. Firmy z mocną marką pracodawcy przyciągają więcej wartościowych kandydatur i wydają mniejsze nakłady na procesy rekrutacyjne. Pracownicy w tych przedsiębiorstwach są dużo bardziej zaangażowani w wykonywaną pracę, lepiej wypowiadają się na jej temat poza przedsiębiorstwem i częściej rekomendują do pracy potencjalnych kandydatów. Widać to szczególnie dobrze w branży IT, w której walka o talenty jest dziś najbardziej zacięta. Co jednak równie znamienne w tej branży – nie każda firma, która prowadzi aktywne działania z zakresu budowania marki pracodawcy, potrafi przyciągnąć do siebie właściwych pracowników. Bo, wbrew pozorom, wielkie budżety na employer branding nie dają gwarancji, że „to się na pewno uda”.

Co z tą strategią?
W branży HR od lat dominuje przekonanie, że podstawą działań employer brandingowych jest dobrze zaprojektowana strategia. Mówi się, że podejście to jest jedyne i słuszne i świadczy o prawdziwej dojrzałości organizacji. Że firma bez strategii EB jest tylko… be.  Ale moim zdaniem jest to jedynie część prawdy.

Można bowiem mieć wielką EB-ową wiedzę oraz pomysły i nawet przez kilka miesięcy dumać nad strategicznym dokumentem, który zostanie zatwierdzony przez Zarząd, a nie mieć go później z kim wdrażać. Bo po drodze pojawią się „dużo ważniejsze i pilniejsze sprawy”. Bo zabraknie wiedzy, jak wprowadzić to w życie. Bo zabraknie odwagi, by zmierzyć się choćby z wynikami badań satysfakcji i zaangażowania pracowników. Bo osoby decyzyjne nie będą rozumieć, że ten mityczny employer branding nie jest tylko opakowywaniem produktu zwanego pracą, ale systematycznym budowaniem zaangażowania kandydatów i pracowników w – co szczególnie ważne – autentyczną markę pracodawcy.

Powrót do źródeł
Może się również okazać, że choć strategia komunikacji została zaakceptowana i firma przeznaczyła duże zasoby na efektowne kampanie zewnętrzne, w dalszym ciągu będzie się borykać z problemami kadrowymi. Bo pracodawca, któremu znowu zabrakło czasu, pominie etap, w którym powinien przyjrzeć się swojemu wewnętrznemu procesowi rekrutacji. A candidate experience, czyli doświadczenia kandydatów przed, w trakcie i po zakończeniu tego procesu, mają kluczowy wpływ na skuteczność naszych działań. Bo co z tego, że kandydat przyszedł na Twoją stronę i zaciekawiłeś go swoją ofertą, skoro formularz aplikacyjny nie działał, rekruter był mało profesjonalny, a niedotrzymanie obietnicy o feedbacku z rekrutacji sprawiło, że zaczął szukać szczęścia w innej firmie? Negatywne doświadczenia kandydatów mogą się skończyć dla Twojego przedsiębiorstwa nie tylko spadkiem pozytywnych rekomendacji, ale i niższymi przychodami ze sprzedaży.

Cała prawda o employer brandingu
Podstawą skutecznych działań EB nie jest ani strategia, ani wielki budżet na jej realizację. Podstawą jest wewnętrzne przekonanie osób zarządzających firmą, że warto dbać o ludzi w organizacji oraz o tych, którzy kiedyś mogą do niej dołączyć. Podstawą jest Twoja codzienna postawa jako pracodawcy. To, czy szanujesz swoich kandydatów i pracowników – ich czas i to, co mają do powiedzenia. Czy dotrzymujesz słowa i pamiętasz o ich codziennych doświadczeniach i wrażeniach. Czy potrafisz im dać konstruktywny feedback i czy sam umiesz go od nich przyjąć. I co najważniejsze: czy nie jesteś w tym podejściu odosobniony w swojej firmie.

Dzięki działaniom z zakresu employer branding możesz być lepszym pracodawcą. Tylko czy masz odwagę nim rzeczywiście być?